Das Gesetz über den Nachweis der Bedingungen, die für ein Arbeitsverhältnis gelten, das Nachweisgesetz NachwG, gibt es schon seit mehr als 25 Jahren.
Arbeitgeber sind durch das Gesetz verpflichtet, über bestimmte Inhalte von Arbeitsverhältnissen schriftlich zu informieren. Verstöße gegen das Gesetz hatten für Arbeitgeber keine direkten negativen Folgen. Sie mussten mit überschaubaren Risiken allenfalls mit Schadensersatzansprüche durch Mitarbeiter kalkulieren. Die Regeln haben sich durch eine Änderung des NachwG seit dem 1.8.22 verschärft:
Die Themen, über die schriftlich informiert werden muss, sind umfangreicher geworden. Unterlassen Arbeitgeber die schriftliche Information, droht nunmehr ein Bußgeld bis zu 2000,00 €. Das Bußgeld droht auch dann, wenn die Informationen nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig gegeben werden.

⇒ Für die Dimension der neuen Informationspflichten

geben folgende Beispiele aus § 2 Nachweisgesetz NachwG einen Eindruck.

• Der Arbeitsort
ist anzugeben. Falls Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein sollen, ist der Hinweis notwendig, dass an verschiedenen Orten gearbeitet oder der Arbeitsort frei gewählt werden kann.
•Die Aufgaben
sind kurz zu charakterisieren oder zu beschreiben.
• Beim Arbeitsentgelt
müssen Arbeitgeber über die Zusammensetzung und die Höhe informieren. Sie müssen die Vergütung von Überstunden, die Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen ausweisen. Es ist auch über andere Bestandteile des Arbeitsentgelts zu informieren. Die Bestandteile müssen getrennt angegeben werden.
Arbeitnehmer müssen die Information erhalten, wann welches Entgelt ausgezahlt wird
• Bei den Arbeitszeiten
muss über Ruhepausen und Ruhezeiten infomiert werden. Bei Schichtarbeit müssen Schichtsysteme, Schichtrhythmen und Voraussetzungen einer Änderung von Schichten angegeben werden.

⇒ Auch bei den Informationsfristen

hält das Nachweisgsetz NachwG für Arbeitgeber Herausfordernungen bereit. Je nach Thema haben sie nach Beginn des Arbeitsverhältnisse von 1 Tag über 7 Tage bis zu einem Monat für die schriftliche Information Zeit.

⇒ Die neuen Regeln gelten,

wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeitsverträge neu schließen oder bestehende Verträge ändern.
Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitgeber schriftlich informieren, wenn Mitarbeiter nachfragen.

⇒ Praktische Umsetzung der neuen Regeln

Bestehende Standards für Arbeitsverträge müssen nicht unbedingt angepasst werden, um das Nachweisgesetz NachwG einzuhalten. Bei Neueinstellungen ist es auch ausreichend, wenn Mitarbeitern eine schriftliche Information über die Themen ausgehändigt wird. Dieses Vorgehen ist aber eher weniger sinnvoll.
So sind bereits zusätzliche Nachweisschreiben bekannt, in denen sich Formulierungen finden, nach denen es sich hier „allein um Wissenserklärungen und Darstellungen ohne den Willen handelt, sich auf die Inhalte verpflichten zu wollen; für das, was gilt, zählt der Arbeitsvertrag, ggf. der Tarifvertrag“. Wie werden Mitarbeiter wohl darauf reagieren?
Wenn man nicht mit zusätzlichen Nachweisschreiben arbeiten will, bieten die neuen Regeln eine gute Gelegenheit, bestehende Arbeitsvertragsstandards einmalig zu überarbeiten und anzupassen. Auch wenn die Themen, über die nunmehr informiert werden muss, umfangreich sind, heißt das nicht unbedingt, dass Arbeitsverträge nunmehr viele Seiten umfassen müssen. Denn es gibt nach dem Nachweisgesetz die Möglichkeit, dass neue Vertragsstandards auf andere Vorschriften wie Gesetze, Tarifverträge pp verweisen.

⇒ Chancen für Arbeitnehmer

Das Nachweisgesetz kann ihr Verständnis über das, was ihr Arbeitsverhältnis ausmacht, fördern. Sie sollten es nutzen.

⇒ Risiken für Arbeitgeber

Das Nachweisgesetz regelt umfangreich und detailliert Informationspflichten über Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber sollten gleichwohl nicht einer vermeintlich daraus folgenden Detailversessenheit bei ihren Arbeitsvertragsstandards erliegen. Die ohnehin bestehenden Zielkonflikte zwischen der Notwendigkeit klarer Regelungen und Wahrung von Flexibilität, damit nicht jede Änderung von Rahmenbedingungen zur Änderung von Arbeitsverträgen zwingt, würden unnötig verschärft.
Das Nachweisgesetz hat die Risiken erhöht. Neben dem Bußgeld haben Mitarbeiter jetzt mehr Möglichkeiten, Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Unter dem alten NachwG haben solche Ansprüche insbesondere wegen mangelhafter Information über Urlaubsansprüche, Ausschlussfristen, betriebliche Unfallversicherungen oder Rechte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Bedeutung erlangt. Jetzt sind die möglichen Themen vielfältiger.