Es geht beim Arbeitsvertrag: Inhalte, Beendigung, Arten um einen Überblick über die Themen, die bei einem Arbeitsvertrag immer eine Rolle spielen.

⇒ Inhalte von Arbeitsverträgen: Vertragsfreiheit, Einschränkungen der Freiheit

Im Grundsatz gilt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei entscheiden können, welche Vereinbarungen sie treffen wollen. Es kann aber aus vielen Gründen Einschränkungen dieser Freiheit geben.
• Tarifverträge
können die Freiheit einschränken und für einen Arbeitsvertrag Vereinbarungen vorschreiben oder untersagen. Das ist aber nur so, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich an einen Tarifvertrag halten müssen.
Tarifverträge vereinbaren Arbeitgeber und Gewerkschaften. Auch Arbeitgeberverbände können Vertragspartner einer Gewerkschaft sein. Die Tarifverträge gelten dann für die Arbeitgeber, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, oder die selbst einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft geschlossen haben (sog. Haustarifvertrag).
Für Arbeitnehmer gelten Tarifverträge, wenn sie Mitglied der Gewerkschaft sind, die einen Tarifvertrag vereinbart hat. Sie gelten aber auch, wenn im Arbeitsvertrag steht, dass ein Tarifvertrag gilt; das ist häufig so, wenn es beim Arbeitgeber einen Tarifvertrag gibt.
Es gibt eine dritte Möglichkeit, warum ein Tarifvertrag für Mitarbeiter gelten kann: Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter gleich zu behandeln. Deshalb muss es sachliche Gründe geben, wenn sie einen Tarifvertrag auf bestimmte Arbeitsverhältnisse anwenden, auf andere aber nicht. Man muss genauer hinschauen, wenn zum Beispiel verschiedene Gehälter für gleiche Arbeit gezahlt oder unterschiedlich viel Urlaub gegeben wird.
Mitarbeiter müssen wissen, dass sie selbst dafür verantwortlich sind, einen Tarifvertrag zu kennen. Wenn sie Rechte aus einem Tarifvertrag nicht einfordern, können sie sich später nicht darauf berufen, sie hätten nichts davon gewusst. Das ist so, obwohl Arbeitgeber geltende Tarifverträge auslegen müssen.
• Betriebsvereinbarungen
können die Freiheit einschränken und Vorgaben für den Inhalt eines Arbeitsvertrages enthalten.
Dabei handelt es sich um Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Auch hier müssen sich Mitarbeiter selbst darum kümmern, welche Betriebsvereinbarungen es gibt und was dort geregelt ist.
Zu Betriebsvereinbarungen > Betriebsvereinbarungen, Günstigkeitsprinzip
• Arbeitsrechtliche Schutzgesetze
können die Freiheit für Vereinbarungen in einem Arbeitsvertag einschränken. In Arbeitsverträgen darf nichts Schlechteres vereinbart werden, als die Schutgesetze vorsehen. Besseres kann immer vereinbart werden.
So gibt es
– gesetzliche Mindestkündigungsfristen (Bürgerliches Gesetzbuch BGB)
– einen gesetzlichen Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz KSchG)
– Mutterschutzvorschriften (Mutterschutzgesetz MuSchG)
– Vorschriften zur Elternzeit (Bundeselterngeld – und Elternzeitgesetz BEEG)
– gesetzliche Mindesturlaubsvorschriften (Bundesurlaubsgesetz BUrlG)
– Regeln über die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen (EntFG)
– Vorschriften über einen Mindestlohn (Mindestlohngesetz MiLoG)
und weitere.
• Das Recht über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
kann dazu führen, dass Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sind.
In den meisten Fällen formulieren Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag und legen ihn Mitarbeitern zur Unterschrift vor. Dann sind alle Regelungen im Arbeitsvertrag sog. AGB. Es gibt im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) mehere Vorschriften, die regeln, wann AGB wirksam sind und wann nicht.
Zum Beispiel können Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sein, weil sie nicht eindeutig sind.
⇒ Wie können Arbeitsverhältnisse beendet werden und was bedeutet Schriftform dabei?
Ein Arbeitsvertrag kann durch durch einen Vertrag oder durch eine Kündigung beendet werden.
Wenn die Beendigung durch einen Vertrag erfolgt, schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sog. Aufhebungsvertrag. Es kann auch sein, dass eine Kündigung ausgesprochen wird und danach ein sog. Abwicklungsvertrag geschlossen wird.
Mit diesen verschiedenen Varianten besteht für Arbeitnehmer das Risiko einer Sperre von Arbeitslosengeld, wenn sie sich arbeitslos melden müssen. Deshalb muss man sich in jedem Fall vor einer Unterschrift ansehen, was vereinbart werden soll. Sperren können vermieden werden. Aber dafür kommt es darauf an, was in einem Beendigungsvertrag steht; es ist gleichgültig, wie der Vertrag heißt!
Ein Arbeitgeber kann aus drei Gründen kündigen.
Er kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, weil gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen wurde. Zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung vgl.
> Ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung möglich?
Er kann eine personenbedingte Kündigung aussprechen, weil beispielsweise wegen Krankheit und hohen Fehlzeiten die Arbeitspflicht nicht erfüllt wird.
Schließlich kann er eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (betriebsbedingt) aussprechen, weil z.B. wegen eines Rückganges von Aufträgen Arbeitsplätze wegfallen müssen.
Eine Kündigung kann entweder ordentlich oder außerordentlich erklärt werden. Eine ordentliche Kündigung wird unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen, eine außerordentliche fristlos. Für eine außerordentliche Kündigung muss es einen wichtigen Grund geben, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Eine Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Vertrag oder durch eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Das heißt bei einer Kündigung, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer müssen ihre Kündigung eigenhändig unterschreiben. Bei einem Beendigungsvertrag müssen beide den Vertrag eigenhändig unterschreiben.
Es ist in allen Fällen gleichgültig, ob der Text über der Unterschrift der Originaltext ist; eine Unterschrift kann auch unter einer Textkopie stehen. Für die Unterschrift reichen keine Kürzel oder Initialen, der Name muss ausgeschrieben werden.
Auch bei einer eigenhändigen Unterschrift können die Beendigungsverträge oder die Kündigung nicht nur per Fax oder per E – Mail übermittelt werden; die Unterschrift muss im Original vorliegen.
⇒ Arten von Arbeitsverträgen
Es ist nicht sinnvoll, einen Standard eines Arbeitsvertrages für jede Situation zu verwenden. Für unterschiedliche Situationen gibt es verschiedene rechtliche Anforderungen oder auch verschiedene Interessen. Deshalb ist es sinnvoll, für folgende Situationen jeweils eigene Verträge zu verwenden:
– unbefristete Einstellung Vollzeitbeschäftigter
– befristete Einstellung
– Einstellung in Teilzeit
– Einstellung für Vertrieb / Außendienst
– Einstellung eines leitenden Angestellten, eines Betriebsleiters oder eines
GmbH Geschäftsführers
– Eine Ehegattenarbeitsverhältnis soll geschlossen werden
– Es soll ein freies Mitarbeitenden Verhältnis geschlossen werden
(= selbständig statt angestellt)
– Es sollen Praktikanten, Volontäre oder Auszubildende eingestellt werden