Das ist die Konsequenz:
Deshalb sind Ziele des Personalmanagements
⇒ der anforderungsgerechte Einsatz der Mitarbeitenden
⇒ eine Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Motivation positiv beeinflusst
⇒ die Sicherstellung des Personals für morgen
Das wird nicht jeder unterschreiben, passt es doch nicht immer zu verfolgten Interessen: Personal kann nicht nur als Leistungsträger angesehen werden. Es verursacht Kosten, die im internationalen Vergleich sehr hoch sind.
Das ist die Konsequenz:
Deshalb ist es ebenso Ziel des Personalmanagements, die personellen Prozesse wirtschaftlich zu gestalten.
* Was ist Personalleitung
Ein Auszug aus einem Stellenprofil eines führenden Recruiting Unternehmens formuliert es so: Personalleiter/innen nehmen Aufgaben in der leitenden Personalverwaltung wahr. Sie sind Ansprechpartner sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Mitarbeiter, müssen daher auf die Anliegen aller Beteiligten eingehen und gegebenenfalls vermitteln können, auch gegenüber Betriebsrat oder Gewerkschaftsvertretern.
Inhalte des Personalmanagements finden sich hier kaum wieder, aber es findet sich im Einklang auch mit vielen Stellenausschreibungen „Verwaltung“ und „Ansprechpartner“. Verwalten ist das Gegenteil von Bewegen = Gestalten. Die so beschriebene Rolle als Ansprechpartner unterstreicht den Verwalter, Gestalter sind hoffentlich eher Ansprechende.
Natürlich muss es Rollen geben, die administrative Abläufe sicherstellen, sprich verwalten. Aber Personal beschreibt keine administrativen Abläufe sondern steht für das Management der Dynamik die in der gemeinsamen Arbeit aller handelnden Personen steckt.
Administration steht dagegen zum einen für Dienstleistungen gegenüber diesen Personen wie Abrechnung, und zum anderen für Orientierung für diese Personen durch Arbeitszeiten, Arbeitsinhalte und – erklärbare – Verhaltensregeln. Wenn es denn eine Leitung sein muss, ist es eine Verwaltungsleitung, keine Personalleitung.
Seit geraumer Zeit lösen immer mehr sog. Shared Services Center Personalleitungen ab. Das ist jedenfalls insoweit ehrlicher, als sie eben (nur) diese Funktionen wahrnehmen; im Idealfall, wenn auch nicht selbstverständlich, haben sie auch das Ziel, Personalprozesse wirtschaftlich zu gestalten, und damit ein Personalmanagementziel. Aber wo bleibt das Personalmanagement, das über motivationsorientierte Arbeitsbedingungen die Wettbewerbsvorteile des Personals heben soll?
* Personalmanagement statt Personalleitung
Der Konflikt wird seit Jahren gesehen, wirkliche Lösungen hat es nicht gegeben. Beliebt waren und sind sog. Kompetenzmodelle, die Personalmanager/innen in die Lage versetzen sollen, Management abzuliefern. Gern wird auch immer wieder darauf verwiesen, dass HR-Manager/innen als Business Partner Teil des erweiterten Führungskreises eines Unternehmens sein müssen, um Strategien zu kennen und so an deren Umsetzung in ihrer Domäne mitwirken zu können. Aktuell sind die New Work Manager/innen gefragt, da es doch darum gehe, die Potenzialentfaltung jedes einzelnen Menschen zu fördern.
An New Work ist nichts neu, darum ist es im Personalmanagement immer schon gegangen. Kompetenzen aus Kompetenzmodellen mögen in Teilbereichen richtig Symptome beschreiben, was man können muss, um Personalmanagement zu leisten. Aber das Ziel dieser Modelle ist die individuelle Qualifikation der Handelnden; diese hilft nichts, wenn nicht auch organisatorisch die Durchsetzungskompetenz verliehen wird. Dasselbe gilt für den vagen Begriff des Business Partners.
Die KO – Frage ist: Wer macht es zum Erfolgsmaßstab seiner Aufgabe, dass die Organisation in ihrer Aufbau- und Ablauforganisation die Rahmenbedingungen für Motivation fördert?
Das kann nur über eine Aufbauorganisation funktionieren, die dem Personalmanagement dafür die Durchsetzungskompetenz gibt. In die richtige Richtung gehen hier vereinzelt anzutreffende Aufbauorganisationen mit einem Bereich Personal und Organisation. Organisation muss dabei wesentlich die Gestaltung von Aufbau- und Ablauforganisation im Unternehmen sein, damit die Arbeitsbedingungen und die Wirtschaftlichkeit der Personalprozesse dafür ein Maßstab sind und verfolgt werden.
Henry Ford´s kleinteilige Ablauforganisation Anfang des letzten Jahrhunderts würde diesem Anspruch eher nicht gerecht, wohl aber isoliert dem Effizienzgedanken; diesen verfolgt eine isolierte Organisationsabteilung ohne Personal, wesentlich mit dem Einsatz von IT. Auch Amazon´s Ablauforganisation jedenfalls auf der Logistikfläche folgt kompromisslos dem Effizienzgedanken. Es ist wenig hilfreich, wenn diese Zielsetzung häufig verdammt wird; sie gehört zum Personalmanagement zu Recht dazu.
Ob es dagegen hilfreich ist, das – oft in Zusammenhang mit New Word oder der aktuell hoch gehaltenen Holokratie – gesungene Lied auf eine Verschlankung der Hierarchien mit der Streichung von Führungsebenen mit anzustimmen, darf bezweifelt werden. Führung behält Relevanz – aber sie ist ein wesentliches Element der Arbeitsbedingungen, für die Personalmanagement die Verantwortung trägt. Welche Personalleitung führt die Führung?
Hilfreich ist es aber, wenn auch links und rechts von der Effizienz gedacht wird, und wenn weniger Lieder unreflektiert mit angestimmt werden, eben durch Personal und Organisation.
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