Das Thema Kurzarbeit gestalten-Kurzarbeitergeld-Betriebsvereinbarung zeigt Möglichkeiten auf, Kurzarbeitsphasen betrieblich flexibel und mit Blick auf Wirkungen auf Mitarbeiter umzusetzen.
Die Dauer und der Umfang von Kurzarbeit sind naturgemäß häufig nur bedingt einzuschätzen, der erforderliche Umfang kann sich zusätzlich während der Kurzarbeitsphasen ändern; Ziel bei der Umsetzung von Kurzarbeit ist daher eine weitestgehende betriebliche Flexibilität.
Ein zunehmend schwieriger Arbeitsmarkt erhöht zudem die Bedeutung, Wirkungen auf Mitarbeiter in die Überlegungen zur Gestaltung einzubeziehen.
⇒ Antrag auf Kurzarbeit
Der Antrag wird über die Anzeige von Kurzarbeit gestellt.
Das ist online möglich. > Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur anzeigen (Es öffnet sich eine PDF Datei)
Neben der Möglichkeit, Kurzarbeit beim Kurzarbeitergeld und bei einer Betriebsvereinbarung zu gestalten, ergeben sich Ansätze für eine flexible Handhabung bereits an dieser Stelle. Denn die Kurzarbeit wird nach der Anzeige zunächst einmal dem Grunde nach bewilligt, erst über den späteren Antrag auf Kurzarbeitergeld werden die tatsächlichen Arbeitsausfälle konkretisiert.
Die Anzeige bezieht sich auf den Betrieb, für den Arbeitsausfälle erwartet werden. Betrieb kann das gesamte Unternehmen sein, es können aber auch Betriebsabteilungen sein, es kann sogar ein Betriebsteil sein, in dem nur 1 Mitarbeiter beschäftigt ist.
Die Anzeige kann sich auf eine Bezugsdauer von bis zu 12 Monaten erstrecken.
Die Gründe für einen zu erwartenden Arbeitsausfall können verschieden sein. Sie umfassen klassisch unmittelbare wirtschaftliche Gründe auf der Ein- und Ausgabenseite, können aber auch mittelbare Ursachen durch Restrukturierungsmaßnahmen haben.
Gibt es einen Betriebsrat, kann dieser auch selbst einen Antrag auf Kurzarbeit stellen. Ein Antrag des Arbeitgebers muss mit einer Stellungsnahmen des Betriebsrates gestellt werden.
⇒ Betriebsvereinbarung
Gibt es einen Betriebsrat, ist für die Einführung von Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung notwendig, wenn
• es keinen Tarifvertrag gibt oder
• wenn ein Tarifvertrag das Thema Kurzarbeit nicht oder nur allgemein regelt
Es geht um Aufwand und um Flexibilität.
Es wird deshalb sinnvollerweise die maximal mögliche Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld vereinbart. Mit einer langen Dauer ist allerdings der Zielkonflikt verbunden, Unruhe bei den Mitarbeitern möglichst gering zu halten; dem kann aber durch proaktive Kommunikation Rechnung getragen werden.
Die Vereinbarung umfasst deshalb entweder sämtliche Betriebsabteilungen, für die Kurzarbeitsbedarf absehbar ist, oder sämtliche Betriebsabteilungen bei schwieriger Prognose. Die Aufzählung vieler möglicher Betriebsabteilungen verhindert, Verhandlungen jeweils neu aufnehmen zu müssen. Dasselbe gilt für die Benennung möglicher Umfänge von Kurzarbeit und möglichen betroffenen Mitarbeitern.
Mit diesem Rahmen ist eine flexible und schnelle Reaktion auf sich ändernde Rahmenbedingungen möglich, wenn Informationspflichten über Ausdehnung oder Einschränkungen von Kurzarbeit an den Betriebsrat ebenso geregelt werden, wie Fristen für mögliche Reaktionen oder eine erteilte Zustimmung bei ausbleibenden Reaktionen.
⇒ Kurzarbeitergeld
Die Höhe beträgt bei einem Kind 67% der sog. Nettoentgeltdifferenz, ohne Kind 60%.
Sie errechnet sich aus dem Arbeitsentgelt ohne Kurzarbeit abzüglich des Entgelts in der Kurzarbeit. Die Sozialversicherungsbeiträge trägt der Arbeitgeber allein; es fallen dabei keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung an.
Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld aufstocken und insoweit weiter Arbeitsentgelt zahlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen die Sozialversicherungsbeiträge davon wie üblich je zur Hälfte.
Wenn Tarifverträge in diesem Zusammenhang keine starren Vorgaben machen, ergibt sich Raum für Überlegungen einer Gestaltung zusätzlichen Arbeitsentgelts mit Blick auf die Wirkungen auf betroffene Mitarbeiter.