Welche Regeln gelten für einen befristeten Arbeitsvertrag?
⇒ Ausgangssituation
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann unwirksam sein. Dann ist die Konsequenz, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Den können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dann nur kündigen, wenn es einen Kündigungsgrund gibt, und wenn sie die geltenden Kündigungsfristen einhalten.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden.
Zur Frage, wann eine Schriftform eingehalten ist, vgl. > Arbeitsvertrag, Inhalte, Beendigung, Arten
Im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist geregelt, was noch zu beachten ist, damit ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist; es gelten folgende Regeln:
⇒ befristeter Arbeitsvertrag mit einem sachlichen Grund
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist wirksam, wenn es ein sachlichen Grund für eine Befristung gibt.
So ist es beispielsweise zulässig, dass jemand befristet zur Vertretung, z.B. während eines Erziehungsurlaubes oder Krankheit, eingestellt wird. Auch die Mitarbeit in einem Projekt oder die Weiterbeschäftigung nach einer Ausbildung oder nach einem Studium können sachliche Gründe sein. Weitere Gründe stehen in § 14 TzBfG.
Der sachliche Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags muss in dem Zeitpunkt vorliegen oder denkbar sein, in dem der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Er liegt vor, wenn beispielsweise ein Projekt oder eine Krankheit feststehen. Er ist denkbar, wenn eine Situation vorstellbar ist und vereinbart wird, dass der Vertrag bei Eintritt dieser Situation enden soll; ein Beispiel ist ein befristeter Fußballtrainervertrag, der endet, wenn die Mannschaft absteigt.
Die Beispiele zeigen, dass eine Befristung deshalb bis zu einem bestimmten Datum vereinbart werden kann, – z.B. Ende eines Erziehungsurlaubes -, oder bis zu einem bestimmten Ereignis vereinbart werden kann, – z.B. Ende eines Projektes, der Abstieg der Mannschaft steht fest – .
Der Grund für die Befristung muss im Arbeitsvertrag nicht genannt werden; es ist aber zweckmäßig, ihn zu nennen. Denn wenn es Streit darüber gibt, ob ein Vertrag beendet ist, muss das Ende und damit der Grund bewiesen werden. Wenn der Grund genannt wird, sollte er deshalb konkret und präzise beschrieben werden. Es kann einen Streit über die Beendigung eines Vertrag entstehen, weil Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrages eine Klage auf Feststellung einreichen können, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (sog. Entfristungsklage).
⇒ befristeter Arbeitsvertrag ohne einen sachlichen Grund
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen befristeten Arbeitsvertrag ohne einen sachlichen Grund vereinbaren, wenn es vor dieser Befristung keinen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber gegeben hat. So steht es zwar im TzBfG, aber das führt zu der Frage, ob das immer gilt, gleichgültig, ob es vor 5 oder 10 oder 20 oder … Jahren schon einmal ein Arbeitsverhältnis gab.
Deshalb gibt es ein Urteil, in dem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) Folgendes entschieden hat:
Nach dem Grundgesetz (GG) gilt die Vertragsfreiheit. Deshalb ist auch bei einer Vorbeschäftigung ein befristeter Vertrag zulässig und damit wirksam, wenn
• die Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt, oder
• die Vorbeschäftigung eine ganz andere Tätigkeit beinhaltete als die, die jetzt vorgesehen ist, oder
• die Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer war.
Diese Formulierungen sehr lange, sehr kurz, von sehr kurzer Dauer und ganz andere Tätigkeit sind sehr allgemein. Wie sie zu „übersetzen“ sind, wird nach und nach das Bundesarbeitsgericht (BAG) in weiteren Fällen entscheiden. Mit Stand Juni 2023 gibt es folgende Entscheidungen des BAG:
• „Sehr lange zurück“ heißt mindestens 20 Jahre
• „eine ganz andere Tätigkeit“ heißt, dass für die jetzt vorgesehene Tätigkeit eine andere Qualifikation erforderlich ist, nicht nur eine andere Aufgabe
• „sehr kurze Dauer“ heißt entweder weniger als 3 Monate oder jedenfalls nicht mehr als 6 Monate.
Bei der Befristungsdauer eines Vertrages ohne sachlichen Grund gibt es folgende Möglichkeiten:
• Der Vertrag kann generell bis zu 24 Monaten Laufzeit befristet werden.
Dabei kann der Vertrag diesen Zeitraum entweder von vornherein festlegen, oder er kann in diesem Zeitraum bis zu 3 – mal verlängert werden, z.B. drei befristete Verträge nacheinander mit 7 Monaten, 6 Monaten und 11 Monaten Befristung.
• Neu gegründete Unternehmen können Arbeitsverträge in den ersten 4 Jahren bis zu 48 Monaten befristen.
Dafür gelten dieselben Regeln wie bei einer Befristung bis zu 24 Monaten. Im Unterschied dazu ist aber keine Anzahl von maximal 3 Verlängerungen vorgeschrieben.
• Es sind zulässige Befristung ohne sachlichen Grund bis zu 5 Jahren möglich, wenn
* ein Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre ist und
* mindestens 4 Monate unmittelbar vor Beginn des Arbeitsvertrages arbeitslos gemeldet war oder
* Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder
* an einer Berufsförderungsmaßnahme beim Arbeitsamt / beim JobCenter teilgenommen hat.
Innerhalb der 5 Jahre kann der Arbeitsvertrag mehrfach befristet werden; eine maximal zulässige Anzahl von Verlängerungen gibt es dabei nicht.
⇒ Konsequenzen
Die „Übersetzungen“ des BAG sind zwar konkreter als die Entscheidung des BVerfG. Aber man sieht an den Formulierungen „mindestens“ oder „jedenfalls“, dass auch hier (noch) keine eindeutigen Kriterien definiert sind. Wenn es früher schon einmal eine Vorbeschäftigung gab, kann man sich deshalb nicht schon dann auf eine zulässige Befristung ohne Sachgrund verlassen, wenn ein Kriterium vorliegt. Die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist umso sicherer, je mehr Kriterien vorliegen, und je weiter die Vorbeschäftigung von den Mindestvoraussetzungen entfernt ist.
Deshalb bleibt bei einer Vorbeschäftigung die größte Sicherheit für eine zulässige Befristung die Befristung mit Sachgrund.
Vor der Entscheidung des BVerfG hatte das BAG entschieden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund wirksam vereinbart werden kann, wenn die Vorbeschäftigung mindestens 3 Jahre zurück liegt; diese Rechtsprechung galt dann nicht mehr. Wer sich aber als Arbeitgeber auf diese BAG Rechtsprechung verlassen hat oder berufen will, hat ein Problem, wenn er bei einer Vorbeschäftigung nach 3 Jahren einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat oder abschließt. Denn das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass es keinen Vertrauensschutz in diese Rechtsprechung gibt.