Hier geht es um den Kündigungsschutz bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Arbeitsverträge können mit einer Frist, ordentlichen Kündigung, oder fristlos, außerordentlichen Kündigung, beendet werden.

⇒ Für Arbeitnehmer

Anders als häufig angenommen, spielt die Probezeit für die Frage eines Kündigungsschutzes keine Rolle. Sie hat nur Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Wenn in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, ist die Kündigungsfrist in dieser Zeit in der Regel kürzer als nach der Probezeit.
Für jede Kündigung gilt, dass ein Kündigungsschutz rechtzeitig geltend gemacht werden muss. Nach Zugang einer Kündigung ist 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Wird diese Frist versäumt, ist eine Kündigung immer wirksam.
Zum Zugang einer Kündigung vgl. > Wann geht eine Kündigung zu?
Für die Wirksamkeit einer Kündigung spielt eine Rolle, ob es einen Betriebsrat gibt. Ist das so, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhönren, bevor er die Kündigung ausspricht. Ob der Betriebsrat zustimmt oder nicht, ist aber gleichgültig. Für eine ordnungsgemäße Anhörung gibt es Anforderungen; beachten Arbeitgeber diese nicht, ist die Anhörung unwirksam; die Kündigung ist es dann auch.
Es kann ein besonderer Kündigungsschutz bestehen. Während einer Schwangerschaft, einer Elternzeit, einer Pflegezeit, einer Familienpflegezeit oder bei einer Schwerbehinderung darf das Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres gekündigt werden. Sollen hier Kündigungen ausgesprochen werden, müssen vorher Aufsichtsbehörden zustimmen. Schwerbehinderte haben diesen besonderen Schutz nur, wenn der Grad der Schwerbehinderung mindestens 50% beträgt; der Schutz gilt auch, wenn der Grad 30% beträgt und die betroffene Person einer Schwerbehinderung von 50% gleichgestellt ist.
Des Weiteren gibt es Fälle, in denen nur ordentlich, nicht fristlos, gekündigt werden darf. Das gilt für Immissionsschutzbeauftragte und für Datenschutzbeauftragte.
Auch Auszubildenden kann nach der Probezeit nur fristlos gekündigt werden.
In kleinen Unternehmen gibt es keinen besonderen Kündigungsschutz; klein sind Unternehmen, die 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigen. Beschäftigte in Teilzeit werden mit einem unterschiedlichen Faktor < 1 gezählt. Im kleinen Unternehmen ist eine Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist. Gibt es einen sachlichen Grund für die Kündigung, ist sie wirksam. Einen besonderen Kündigungsschutz regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG. Das Gesetz gilt aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein halbes Jahr bestanden hat. Kündigungen sind nach dem KSchG nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Im Kern heißt das, dass es keine andere Möglichkeit als eine Kündigung gegeben hat.
Es kann darüber hinaus sein, dass Tarifverträge weitere Voraussetzungen für eine Kündigung regeln.
Zur Frage, wann ein Tarifvertrag gilt > Arbeitsvertrag: Inhalte, Beendigung, Arten
Für Geschäftsführer gilt das KSchG in den meisten Fällen nicht. Ein besonderer Kündigungsschutz ist aber ausnahmsweise möglich.
Zur Kündigung von Geschäftsführern > Geschäftsführer abberufen
Bei außerordentlichen Kündigungen muss unabhängig vom KSchG für die Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Das heißt, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar war, „nur“ mit einer ordentlichen Kündigungsfrist zu kündigen. Der Arbeitgeber muss inerhalb von 2 Wochen, nachdem ihm der wichtige Grund bekannt war, außerordentlich kündigen. Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber auch diesen innerhalb der 2 Wochen angehört haben.
⇒ Für Arbeitgeber
Wenn Sie regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte haben, nutzen Sie bei Neueinstellungen die ersten 6 Monate zur Prüfung, ob Sie und der/die Neue zueinander passen. Nach 6 Monaten ist eine Kündigung erheblich schwieriger. Ob Sie eine 6 – monatige oder eine kürzere oder längere oder gar keine Probezeit vereinbaren, ist dafür belanglos.
Damit die Prüfung eine Prüfung ist, planen Sie die ersten 6 Monate Beschäftigungszeit so, dass eine verlässliche Einschätzung von Fähigkeiten, Eigenschaften und Potenzialen möglich ist. Davon haben im Übrigen beide etwas.
Wenn Sie bestimmte Funktionen mit einem besonderen Kündigungsschutz besetzen, vgl. oben, verwenden Sie besondere Sorgfalt auf die vertraglichen Vereinbarungen. Hier kann es als Alternative auch mit guten Gründen Sinn machen, die Funktion extern zu vergeben.

Mehr Arbeitsrecht unter > Arbeitsrecht: Allgemeine Grundlagen, konkrete Themen