Es geht um die Voraussetzungen für eine rechtmäßige Versetzung. Häufig ist es unsicher, ob Arbeitgeber einseitig eine Versetzung anordnen können; dann stellt sich die Frage, wie Arbeitnehmer darauf sinnvoll reagieren. Thema ist auch, was es bedeutet, wenn ein Arbeitgeber eine sog. Änderungskündigung ausspricht, um eine Versetzung durchzusetzen.
> Wann ist eine Versetzung wirksam
Generell lautet die Antwort darauf, wenn der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder ein geltender Tarifvertrag eine Versetzung zulassen.
Zur Frage, wann eine BV gilt > Betriebsvereinbarung Günstigkeitsprinzip
Zur Frage, wann ein TV gilt > Arbeitsverträge: Inhalte, Beendigung, Arten
Formulierungen, die eine Versetzung zulassen, lauten so oder ähnlich: Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Mitarbeiter auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen; ergänzend kann dort niedergelegt sein, dass Mitarbeiter auch an einem anderen Arbeitsort tätig werden können.
Bei Formulierungen dieser Art ist mit dem Wort zumutbar jedenfalls klar, dass es keine Versetzung geben kann, die mit einer Gehaltskürzung verbunden ist. Im Übrigen gilt nach dem Gesetz, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen und in den Grenzen näher bestimmen kann, die ein Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag zulassen.
Je konkreter daher dort Inhalte der Arbeitsaufgabe geregelt sind, umso schwieriger ist eine einseitig angeordnete Versetzung. Sind beispielsweise Arbeitsaufgabe und Arbeitsort im Arbeitsvertrag ohne jegliche Versetzungsmöglichkeit vereinbart, kann sie nicht erfolgen. Wenn nur eine allgemeine Versetzungsmöglichkeit ohne Ortswechsel formuliert ist, wäre eine Versetzung an einen anderen Ort einseitig nicht möglich.
Wenn eine Versetzung einseitig nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber sie nur durchsetzen, wenn er eine sog. Änderungskündigung ausspricht. Praktisch bedeutet das, der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die neue Arbeitsaufgabe so an, wie er sie mit der Versetzung beabsichtigt. Für Arbeitnehmer gibt es mehrere Möglichkeiten, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren.
Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss er sowohl vor einer einseitigen Versetzung als auch vor einer Änderungskündigung angehört werden.
Einseitige Versetzung oder die mit der Änderungskündigung beabsichtigte Versetzung können nur wirksam werden, wenn der Betriebsrat diesen zustimmt. Soll in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers versetzt werden, und es dort einen eigenen Betriebsrat gibt, muss auch dieser der Versetzung zustimmen.
> Gegenwehr gegen eine Versetzung
Im Folgenden geht es „nur“ um eine einseitig angeordnete Versetzung, der Umgang mit einer Änderungskündigung ist ein eigenes Thema.
Wenn eine Versetzung unwirksam ist, können Mitarbeiter sich weigern, den anderen Arbeitsplatz einzunehmen. Aber aus den Ausführungen zur Wirksamkeit einer Versetzung ergibt sich, dass es häufig unsicher sein wird, ob eine einseitige Versetzung angeordnet werden kann. Da die vertraglichen Klauseln eher weit gefasst sind, kann die Zulässigkeit einer einseitigen Versetzung im Einzelfall zweifelhaft sein.
Diese Unsicherheiten führen dazu, dass Mitarbeiter eine Abmahnung oder eine Kündigung riskieren, wenn sie sich weigern, der angeordneten Versetzung nachzukommen.
Um diese Risiken zu vermeiden, kann eine angeordnete Versetzung zunächst unter der Bedingung angenommen werden, dass sie rechtmäßig ist. Zeitgleich kann dann gegen die Versetzung Klage eingereicht werden. Wenn sich in dem gerichtlichen Verfahren dann herausstellt, dass die Versetzung nicht hätte angeordnet werden dürfen, haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber.
> Dazu folgendes Beispiel
In einem gerichtlich entschiedenen Fall stellte sich heraus, dass ein Mitarbeiter rechtswidrig an einen anderen Arbeitsort versetzt worden war. Der neue Arbeitsplatz war rd. 450 Km von seinem Wohnsitz entfernt. Der Mitarbeiter hatte den neuen Arbeitsplatz angetreten und der Versetzung unter dem Vorbehalt zugestimmt, dass die Versetzung rechtmäßig ist; daneben hatte er gegen die Versetzung geklagt. Das gerichtliche Verfahren dauerte 2 Jahre. Er hatte an dem anderen Arbeitsort gearbeitet und war an jedem Wochenende an seinen Wohnsitz zurückgekehrt; allein an PKW – Fahrtkosten waren ihm rd. 5.000,00 € entstanden.
In der 2. Instanz hatte das Landesarbeitsgericht entschieden, es sei dem Mitarbeiter zumutbar gewesen, nur an jedem zweiten Wochenende nach Hause zu fahren. Diese Heimfahrten könne er lediglich in Höhe der Kosten einer Bahnfahrt 2. Klasse vom Arbeitgeber ersetzt verlangen.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Mitarbeiter dagegen die Kosten zu 100 % zugesprochen und dabei 0,30 € je gefahrenen Kilometer als erstattungsfähig angesetzt.
Mit dieser Entscheidung des BAG ist im Übrigen auch klar, dass bei einer rechtswidrigen Versetzung an einen weit entfernten anderen Arbeitsort neben Fahrkosten für eine Heimfahrt je Woche mit dem PKW auch Schadensersatzansprüche auf Erstattung von Zweitwohnungskosten bestehen!
> Konsequenzen
Werden Arbeitnehmer mit einer einseitigen Versetzung durch den Arbeitgeber konfrontiert, muss über die angemessene Reaktion sorgfältig nachgedacht werden.
Bei der Formulierung von Versetzungsklauseln gibt es naturgemäß gegenläufige Interessen; während für Arbeitnehmer konkrete Festlegungen wichtig sind, haben für Arbeitgeber eher offene Klauseln, die Flexibiltät ermöglichen, Vorrang.
Mehr Arbeitsrecht unter > Arbeitsrecht: Allgemeine Grundlagen, konkrete Themen