Wenn im Arbeitsvertrag ein Bonus vereinbart wird, wann ist die Vereinbarung wirksam? Wenn ein Bonus als freiwillige Zahlung vereinbart wird (Freiwilligkeitsvorbehalt), was können Mitarbeiter erwarten?
Damit Sie ihre Bonus Vereinbarung besser einschätzen können, folgen zunächst Beispiele von Vereinbarungen. Dann folgt eine Bewertung der Beispiele.
⇒ Beispiele für einen Bonus im Arbeitsvertrag
1. Der Bonus ist abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg
z.B.: „Außerdem kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Unternehmensbonus erhalten, dessen Höhe alljährlich von der Geschäftsleitung beschlossen wird. Der Bonus wird jeweils im Folgejahr für das vorangegangene Geschäftsjahr gezahlt.“
2. Der Bonus ist abhängig von der Leistung
z.B.: „Ferner kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach den Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimmt.“
Beide Bonusarten können auch als Kombination vereinbart sein.
3. Der Arbeitsvertrag verweist zu Einzelheiten des Bonus auf andere Unterlagen
z.B.: „Berechnung, Zahlung, Kürzung und Rückzahlung des Bonus und des Leistungsbonus erfolgen im Übrigen nach Vereinbarungen über das Bonussystem mit dem Betriebsrat in ihrer jeweils gültigen Fassung.“
Hier wird auf Betriebsvereinbarungen zum Bonus verwiesen. Mitarbeiter müssen dann wissen, wie sie mit Betriebsvereinbarungen umzugehen; dazu
zur Frage der Geltung von Betriebsvereinbarungen
> Betriebsvereinbarungen Günstigkeitsprinzip
zur Frage der Kenntnis von Betriebsvereinbarungen
> Arbeitsvertrag: Inhalte, Beendigung, Arten
⇒ Bonus im Arbeitsvertrag wirksam / unwirksam
Die Beispielsklauseln 1. und 2.wären unwirksam, weil nicht erkennbar ist, ob überhaupt ein Bonus gezahlt wird und wenn ja, nach welchen Kriterien sich die Höhe des Bonus richtet. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gibt es das Recht über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB); es gilt in der Regel auch für Arbeitsverträge. Danach müssen Vertragsklauseln klar und verständlich sein (§ 307).
Dazu auch hilfreich zum Verständnis> Geschäftsführer freiwilliger Bonus
Aus unwirksamen Klauseln können Mitarbeiter keinen Anspruch auf einen Bonus ableiten; die Frage der Freiwilligkeit spielt deshalb keine Rolle.
Das kann aber in folgender Situation anders sein:
⇒ Anspruch auf einen Bonus, auch wenn die Vereinbarung unwirksam ist
Eine sog. betriebliche Übung kann zu einem Bonusanspruch führen; der Anspruch wird dann auch nicht durch die Freiwilligkeit verhindert.
Zur betrieblichen Übung > Betriebliche Übung, die Regeln
Das Ergebnis bei einer betrieblichen Übung wäre: Wenn der Arbeitgeber in den letzten 3 Jahren jeweils einen Bonus gezahlt und bei der Zahlung nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass er freiwillig ohne einen Rechtsanspruch zahlt, muss er auch im 4. Jahr zahlen. Die Berechnung des Bonus und damit seine Höhe richten sich dann auch nach den Vorjahren.
⇒ Die ein wenig andere Formulierung: Anspruch auf einen Bonus auch bei Freiwilligkeit
Häufig sind Klauseln wie die in Beispiel 1. um eine Formulierung wie der folgenden oder ähnlich ergänzt:
z.B. „Nach der Aufstellung des Jahresabschlusses bestimmt die Geschäftsleitung ein Bonusbudget; dabei ist der betriebswirtschaftliche Erfolg des Unternehmens die Grundlage des Budgets.“
Der Unterschied: Mit Formulierungen dieser Art ist die Bonuszahlung gerade nicht freiwillig, weil der Arbeitgeber ein Bonusbudget bestimmt (und nicht nur ein Budget bestimmen kann!). Damit wäre die Klausel auch wirksam; sie ist insbesondere transparent, weil klar ist, dass sich der Bonus nach einem vorhandenen Budget richtet.
Das Ergebnis dieser Klausel ist dann, dass der Arbeitgeber nach einem sog. billigen Ermessen über die Bonuszahlung entscheiden kann; aber er muss die Entscheidung treffen! Deshalb muss er ein Budget aufstellen, und die Kriterien für die Budgethöhe müssen ebenso klar sein, wie die Kriterien für die Bonushöhe für die einzelnen Mitarbeiter. Ob das Ergebnis dann einem billige Ermessen entspricht, können Mitarbeiter gerichtlich überprüfen lassen.
Beim Beispiel 2 lautet eine häufige Ergänzung zur Bonusvereinbarung so oder ähnlich:
z.B. „Die Leistung des/der Beschäftigten beurteilt sich auf der Grundlage der getroffenen Zielvereinbarung und anhand des Grades der Erreichung der Ziele“.
Auch diese Klausel ist dann aus denselben Gründen wirksam wie im Beispiel 1. Deshalb müssen Arbeitgeber in diesen Fällen mit den Mitarbeitern auch Ziele vereinbaren (denn es heißt „getroffene“ Zielvereinbarung, nicht „wenn eine Zielvereinbarung getroffen wird“!).
Der Rat an Mitarbeiter ist in diesem Zusammenhang, Zielvereinbarungen einzufordern, wenn Arbeitgeber dazu keine Initiative ergreifen. Sie müssen darauf achten, dass sie das Einfordern beweisen können. Dann besteht jedenfalls ein Schadensersatzanspruch gegen Arbeitgeber, wenn sie keinen Bonus zahlen. Die Höhe des Schadensersatzes richtet sich dann nach individuellen Bonuszahlungen der Vergangenheit. Wenn es solche Werte nicht gibt, werden Durchschnittsgrößen im Unternehmen als Bemessungsgrundlage herangezogen.